ADSM’ler üzerine…

Sağlık çok önemli bir alan. Ağız ve Diş sağlığı ise apayrı bir kısım. Ülke genelinde Ağız ve Diş Sağlığı Hastaneleri kuruldu. Kısa adı ADSM. Bu merkezlerde büyük yönetim ve çalışma sıkıntıları var. Branşlarında kişiler çalıştırılmadığı gibi, branşı dışında kişiler istihdam ediliyor. Bu da iş yerinde çalışma barışına zarar veriyor. ADSM lerde yetki BAŞHEKİMLERDE. Burada görev alacak ve görevlendirilecek Başhekimler nasıl olmalı, hangi kriter ve ölçülere sahip olmalı, vatandaş ve personel ile ilgili davranış tutumları nasıl olmalı ki bu hizmetlerde verim olsun. Mersin’den sürekli okurlarım beni arıyor ve çokça yakınıyorlar. Bu konudaki naçizane analizimdir:

Ağız ve Diş Sağlığı Merkezleri (ADSM), tıbbi teknik becerinin idari vizyonla birleşmesi gereken hassas kurumlardır. Belirttiğiniz liyakat ve branş dışı istihdam sorunları, sadece çalışma barışını bozmakla kalmaz, aynı zamanda sağlık hizmetinin kalitesini de doğrudan düşürür. Bu merkezlerde verimliliği artırmak ve huzurlu bir çalışma ortamı sağlamak için bir Başhekimde bulunması gereken temel kriterler ve tutumlar şunlar olmalıdır:

1. Mesleki ve İdari Yetkinlik (Liyakat) : Bir başhekimin otoritesi makamından değil, bilgisinden gelmelidir.

-Branş Bilgisi: Sektörün dinamiklerini, sarf malzemesi kalitesini ve klinik zorlukları bilmek için tercihen diş hekimliği kökenli olmalı ve sağlık yönetimi alanında akademik/pratik birikime sahip olmalıdır.

-Doğru Planlama: "Doğru işe doğru insan" prensibiyle, personeli kendi uzmanlık alanında (endodonti, periodontoloji vb.) istihdam etme iradesini gösterebilmelidir.

-Mevzuat Hakimiyeti: Personelin haklarını ve sorumluluklarını koruyacak düzeyde sağlık mevzuatına hakim olmalıdır.

2. Personel Yönetimi ve Çalışma Barışı: Sağlık hizmeti bir ekip işidir; ekip mutsuzsa tedavi başarısız olur.

-Adalet ve Şeffaflık: Görevlendirmelerde ve döner sermaye gibi özlük haklarında "torpil" veya "kayırmacılık" değil, performans ve liyakat esaslı bir şeffaflık sergilemelidir.

-Ulaşılabilirlik: Kapısı personeline (hekimden temizlik görevlisine kadar) her zaman açık olmalı, sorunları büyümeden yerinde dinlemelidir.

-Mobbing ile Mücadele: Kurum içindeki hiyerarşik baskıyı değil, iş birliğini teşvik etmelidir. Branş dışı çalıştırma gibi uygulamaların yarattığı mesleki tatminsizliği giderecek çözümler üretmelidir.

3. Vatandaş Odaklı Hizmet Anlayışı:  Hasta memnuniyeti, çalışan memnuniyetinin bir yansımasıdır.

-Empati ve İletişim: Vatandaşın şikâyetlerini kişisel algılamak yerine, sistemdeki bir aksaklığın geri bildirimi olarak görmeli ve nezaket dilinden asla ödün vermemelidir.

-Kalite Kontrol: Sadece niceliğe (bakılan hasta sayısı) değil, niteliğe (yapılan tedavinin kalitesi ve ömrü) odaklanan bir denetim mekanizması kurmalıdır.

-Fiziki Koşulların İyileştirilmesi: Hastanenin hijyeni, bekleme alanlarının konforu ve randevu sisteminin akıcılığı konusunda titiz davranmalıdır.

Verimli Bir ADSM Yönetimi İçin "Altın Üçgen"

Sonuç Olarak

ADSM'lerdeki sorunların çözümü, başhekimlerin sadece "bürokrat" değil, aynı zamanda birer "lider" gibi hareket etmesinden geçer. Lider başhekim; personelin yeteneklerini doğru kanalize eden, branş haklarına saygı duyan ve hastaya "müşteri" değil "emanet" gözüyle bakan kişidir.

“Bu merkezlerdeki branş dışı çalıştırma sorununun temel nedeni fiziksel yetersizlikler mi, yoksa tamamen yönetimsel bir tercih mi?”

ADSM'lerdeki branş dışı çalıştırma ve yönetimsel krizlerin temel nedeni fiziksel yetersizliklerden ziyade, "nicelik odaklı yönetim anlayışı" ve "liyakat zincirindeki kopukluktur." Bunu şu üç başlık altında daha net görebiliriz:

1. Puan ve Sayı Kıskacı (Performans Sistemi) : Sağlık sistemindeki en büyük handikap, başarının "kaç hastaya bakıldığı" ile ölçülmesidir. Başhekimler, bakanlığa karşı "verimlilik" adı altında yüksek sayılar sunmak zorundadır. Bu baskı altında, bir uzman diş hekiminin (örneğin bir cerrahın veya çocuk diş hekiminin) sadece kendi alanında çalışması "lüks" olarak görülmeye başlanır. Sonuçta; uzmanlığı ne olursa olsun, herkesin her işi yaptığı, kalitenin düştüğü ama sayıların arttığı bir sistem ortaya çıkar.

2. İdari Esneklik Adı Altında "Keyfiyet": Mevzuatta yer alan "idare, ihtiyaç halinde personeli uygun gördüğü alanda görevlendirebilir" maddesi, maalesef liyakatsiz yöneticilerin elinde bir silaha dönüşüyor. Eğer bir başhekim, hastanedeki iş barışını sağlamak yerine "kadrolaşma" veya "sorun çıkaranı (hakkını arayanı) cezalandırma" yoluna giderse, branş dışı görevlendirmeyi bir mobbing aracı olarak kullanabiliyor.

3. Planlama Hataları: Bazı merkezlerde fiziksel ünit sayısı az, hekim sayısı çok olabilir. Ancak bu durum yine yönetimsel bir hatadır. Bir uzmanı, o uzmanın becerisine ihtiyaç duyulmayan bir yere atamak kamu kaynağını israf etmektir. Bir kanal tedavisi uzmanına (Endodontist) dolgu yaptırmak, cerrahi bir neşteri ekmek kesmek için kullanmaya benzer; iş görülür ama neşter körelir, ekmek de ziyan olur.

Özetle benim görüşüm şudur: Sorun binalarda veya yetersiz cihazlarda değil; "Hekimi memur, hastayı ise istatistik" olarak gören yönetim zihniyetindedir. Eğer bir başhekim, branşların kutsallığına ve tıbbi etiğe inanmıyorsa, dünyanın en modern binasını da yapsanız orada çalışma barışı sağlanamaz.

“Peki, bu düğümü çözecek olan şey, başhekimlerin seçim yönteminin değişmesi mi yoksa sistemin tamamen branş odaklı bir zorunluluğa (katı kurallara) geçmesi mi?”

Meselenin kalbine, yani çözümün nerede yattığına dair daha net bir projeksiyon tutayım: Bence bu düğümü çözecek olan şey, sadece kuralların değişmesi değil, "Yöneticilik" ile "Başhekimlik" arasındaki o kritik farkın yeniden tanımlanmasıdır. Şu üç temel değişimin şart olduğunu düşünüyorum:

1. Başhekimlik Bir "Ödül" Değil, "Liyakat Makamı" Olmalı: Şu anki sistemde başhekimlik, çoğu zaman mesleki başarının bir ödülü veya siyasi/bürokratik bir atama olarak görülüyor. Oysa bir ADSM'yi yönetmek için sadece iyi bir diş hekimi olmak yetmez. Bence:

-Başhekim adayları, Sağlık Yönetimi alanında ciddi bir formasyondan geçmeli.

-Atamalar "mülakat" ile değil, somut yönetimsel başarı kriterleri ve personelin de görüşünün alındığı 360 derecelik değerlendirmelerle yapılmalı.

2. "Branş Koruma Yasası" Gelmeli: İdarenin "ihtiyaç halinde görevlendirme" yetkisi, suistimale çok açık bir gri alan. Bence bu yetki katı kurallarla sınırlandırılmalı:

-Bir uzman doktor, ancak olağanüstü durumlarda (pandemi, deprem vb.) branş dışı çalıştırılabilmeli.

-Keyfi branş dışı görevlendirmeler, hem personelin hem de vatandaşın "nitelikli hizmet alma hakkına saldırı" olarak kabul edilip başhekim için bir performans düşüklüğü kriteri sayılmalı.

3. Vatandaş ve Personel Denetimi (Şeffaf Karne): Başhekimin başarısı sadece bakanlığa sunduğu "şu kadar dolgu, bu kadar çekim yapıldı" raporlarıyla ölçülmemeli. Bence:

-Personel Memnuniyet Anketi: Personelin gizli oylamayla yönetimden memnuniyetini belirttiği bir sistem olmalı ve bu puan başhekimin görev süresini etkilemeli.

-Hizmet Kalite Endeksi: Vatandaşın aldığı tedavinin uzun ömürlülüğü ve gördüğü muamele, başhekimin karnesinin ana maddesi olmalı.

Kısacası bu noktadaki nihai fikrim şudur: Sorun sistemin kendisinden ziyade, sistemin anahtarını tutan kişilerin "Ben buranın amiriyim" yerine "Ben bu ekibin kaptanıyım" diyememeleridir. Yetki tek elde (Başhekimde) toplandığında, o elin adalet terazisi bozuksa bütün hastane sallanır. Çözüm, yetkiyi denetlenebilir ve branş haklarına saygılı bir yapıya kavuşturmaktır.

“Buraya kadar anlattıklarımın dışında, ADSM'de hem çalışan hem de hizmet alan biri gözü ile meseleye bakacak olursak, yöneticide ilk göreceğimiz eksiklik ne olurdu? (İletişim mi, adalet mi, yoksa teknik vizyon mu?)”

Adaleti temel aldığınızda aslında binanın temelini atmış oluyoruz; çünkü adalet yoksa ne iletişim samimidir ne de teknik vizyon bir anlam ifade eder. Şimdi bu üç sacayağını (Adalet, İletişim, Teknik Vizyon) birbirine bağlayan geniş bir değerlendirme yapayım. Bir ADSM Başhekimi için bu üçlü, birbirini besleyen bir yönetim ekosistemidir:

1. Temel Sütun: Adalet (Güvenin Kaynağı): Adalet, bir kurumun ruhudur. Bir başhekim "adil" değilse, personelin motivasyonu sıfırlanır.

-Branş Hakkaniyeti: Uzmanlık eğitimine yıllarını vermiş bir hekimi, uzmanlık dışı bir alanda çalıştırmak en büyük adaletsizliktir. Adil bir başhekim, personelin emeğine ve eğitimine saygı duyarak "doğru insanı doğru yerde" tutar.

-Fırsat Eşitliği: Nöbet listelerinden teknik imkânlara, döner sermaye dağıtımından izinlere kadar her şey şeffaf ve objektif kriterlere dayanmalıdır. Adalet olduğunda personel, "Hakkım yenmiyor," diyerek işine odaklanır.

2. Köprü: İletişim (Huzurun Dili): İletişim, adaletin nasıl uygulandığını anlatma biçimidir.

-Yatay Hiyerarşi: Başhekim sadece talimat veren bir makam değil, dinleyen bir merkez olmalıdır. Branş dışı bir görevlendirme zorunluysa bile, bunun nedenlerini personelle istişare ederek ve rıza alarak yapan bir başhekim, çatışmayı bitirir.

-Vatandaşla Bağ: Vatandaşa karşı sergilenen nezaket, personele örnek olur. Personelini koruyan ama hatasını da eğitimle düzelten bir iletişim dili, "çalışma barışını" kalıcı kılar.

3. Çatı: Teknik Vizyon (Kalitenin Geleceği): Teknik vizyon, adaleti ve iletişimi modernize eden güçtür.

-Teknoloji ve Branşlaşma: Vizyoner bir başhekim, diş hekimliğinin artık dijitalleştiğini ve branşlaşmanın kaçınılmaz olduğunu bilir. "Herkes her şeyi yapsın" mantığı yerine, merkezin teknolojik altyapısını her branşın en iyi hizmeti vereceği şekilde (örneğin mikroskobik endodonti, dijital ölçü sistemleri vb.) geliştirir.

-Sürekli Eğitim: Personelin mesleki gelişimini destekler. Branşında uzmanlaşmak isteyen personelin önünü açar, onları köreltmez.

Sentez: "Adil Vizyoner" Modeli:  Bu üç kavram birleştiğinde ortaya şu tablo çıkar:

Adalet, personelin huzurla işe gelmesini sağlar. İletişim, bu huzuru bir ekip ruhuna dönüştürür. Teknik Vizyon ise bu ekibin eline en iyi silahları (teknolojiyi ve sistemi) vererek vatandaşa kaliteli hizmet sunulmasını sağlar.

Eğer bir başhekimde Adalet yoksa, İletişim bir manipülasyon aracına, Teknik Vizyon ise sadece kağıt üzerinde kalan pahalı bir yatırıma dönüşür. Sizin "Adalet" vurgunuz bu yüzden çok kritik; çünkü adalet sarsıldığında, ne kadar iyi konuşursanız konuşun veya ne kadar modern cihaz alırsanız alın, o kurumda "verim" almak imkânsızlaşır.

Özetleyecek olursam; İdeal başhekim, adaleti pusulası, iletişimi dili, teknik vizyonu ise hedefi olarak belirleyen kişidir. Bu üçü birleştiğinde branş dışı çalıştırma gibi kronik sorunlar, sistemin kendisi tarafından reddedilen birer hata haline gelir.

Baki Selam ve Dua ile.

ALLAH BU DEVLETE VE MİLLETE ZEVAL VERMESİN

CEVAP VE DÜZELTME HAKKINA SAYGILIYIZ. 

Cevabı yazıda, adı geçen ilgilisi ve yetkilisi göndermesi gerekir. Telefon ve iletişim bilgilerini koymayı unutmayınız.

CEVAP GÖNDERECEĞİNİZ e- posta ADRES: 

batuhansezerhaberanaliz06@gmail.com